HRBP是什么?愿意蹲下来,陪TA做一只蘑菇

作者:admin  发表时间:2016-07-04  阅读:

HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题。从各企业招聘HRBP的需求来看,企业已经意识到HRBP的重要性。

HRBP是什么?愿意蹲下来,陪TA做一只蘑菇

HRBP是什么?愿意蹲下来,陪TA做一只蘑菇

的确,人力资源想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展,就必须寻求一种方式能将自身的专业价值转化为组织的使用价值。而在这众多的方式中,成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。

但是,面对这样的一个转型,HR BP其实也有很多的困惑,怎么转?有没有成熟的模型可以参考?HR BP如何发挥作用,还是只是变了名称而已?不懂业务HR BP,如何帮助业务?如何将自身的价值转化为使用价值?

在这种情况下,需要HR BP踏踏实实地在探索中求发展,发挥HR BP的智慧。同时,笔者也从HR BP的定位、HR BP的3D支撑体系、实际应用案例及对HR BP实施的建议等四个方面,对HR BP的有效落地进行了初步探讨。

一、“我愿意蹲下来,陪你做一只蘑菇”——HR BP的定位

HR Business Partner(HR BP)应该是怎样的角色?目前企业中的HR BP在业务部门面前,更多是从属角色,从事的多是事务性工作,HR BP不了解业务,更不了解战略。

然而,很多HR BP,不甘于这样的hr369.com从属角色,内心更希望扮演“军师”的角色,拟定战略,编撰制度,为决策提供。

可现实是,“军师”的谋虑与智慧无法在企业中有效发挥,无法将人力资源的专业价值转化为企业急需的使用价值。

无奈之余,笔者曾听到一位HR BP这样抱怨业务部门:“他们,都不专业!”殊不知,在业务部门的眼里,这种和业务已经分离的“专业”究竟能有多少价值呢?想做好HR BP,我们得先客观地认识自己的“定位”。

从字面上理解:HR Business Partner,体现了其涵盖的三重角色。首先,HR BP是懂得人力资源知识和技能,并具有实践操作经验的管理人才。能以实践为基础,去理解人力资源各个模块。

笔者认为一个优秀的HRBP能够将人力资源知识、技能、案例柔碎了咽下去,变成实战经验吐出来。

其次,要理解业务。本来想用“了解”这个词,但是想想,还是用“理解”,理解=了解+感同身受。在目前经济不景气的大环境下,生意不那么好做,各行各业都有着自己的困境,各位老板、业务经理也都有着自己的压力。

华为从前的企业内刊中有个模块“知心大姐”,专门倾听员工的烦恼。老板、业务经理又何尝不需要这样一位知心大姐呢?

也许, HR BP们,应放下身段,用心去体会业务,分担他们的喜悦,也感同身受他们的焦虑。

最后,在建立了信任的基础上,HR BP更是合作伙伴。笔者所在的咨询行业,管这种Partner叫做合伙人。合伙人,必须有价值,这种价值是独立思考能力、诊断问题能力、咨询及建议能力。

HR BP要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题,提出解决方案及落实举措,影响业务做出正确决定,并推动实施,最后形成知识技能沉淀,为组织未来发展提供宝贵经验。

二、“HRBP的前世今生”——HRBP产生的原因及3D支撑体系

企业人力资源部大多按照职能块划分团队,(例如招聘、薪酬、培训),各模块进行制度、流程、规范的编制,然后公布,形成公司的一项政策,从上而下的推行。

推行中,往往遇到很多阻碍,甚至出现制度文件被挂在墙上,时间久了掉在地上,难以有效执行的情况。在这种背景下,业务领导总觉得人力资源政策缺乏对一线业务的理解和灵活性。事实上,这种传统的HR运作模式阻碍了HR价值的创造。

要实现HR增值,可以向业务营销学习,快速反应,专业化分工,定制化服务。这就涉及到对HR的组织重新设计的问题,就是将HR的角色一分为三。这种运行模式的变化更有助于提升HR的效率和效能。

这就是由IBM商业研究院提出的3D框架——“三角形”人力资源管理服务模式(如图)。“三角形”人力资源服务模式的三个角色分别是:人力资源业务伙伴(HR BP),人力资源专业部门专家(HR COE)(center of expertise)和共享服务中心HR SSC (HR shared service center)。

“三角形”人力资源管理服务模式服务于客户需求的满足。借用营销的客户细分理论,HR可以把自己目标客户分成三类:

1、高层管理人员:他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持。

2、中层管理人员:他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具。

3、员工:他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问,并提供便捷的服务支持,例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化,第3类客户的需求相对标准化,第2类客户介于二者之间。

同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此HR BP角色应运而生。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求,提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求,从职能导向转

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